कार्मिक प्रबंधन कार्यालय द्वारा परिचालित एक मसौदा नियामक प्रस्ताव के तहत, संघीय पर्यवेक्षकों की संख्या सीमित होगी कि वे अपने वार्षिक प्रदर्शन समीक्षाओं में कितने कर्मचारियों को औसत से ऊपर रेटिंग दे सकते हैं।
मसौदा नियम, अभी तक जारी नहीं किया गया है लेकिन प्राप्त हुआ है सरकारी कार्यकारीदशकों में संघीय कर्मचारी प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली का पहला बड़ा बदलाव लागू करेगा। ट्रम्प प्रशासन का लक्ष्य संघीय कार्यबल के भीतर बढ़ी हुई रेटिंग को सही करना है।
मसौदा नियम में सबसे प्रमुख बदलाव में प्रदर्शन रेटिंग के “जबरन वितरण” पर प्रतिबंध को हटाना शामिल होगा, जिसका अर्थ है कि एजेंसियों को प्रत्येक रेटिंग प्राप्त करने वाले कितने कर्मचारियों के लिए कोटा निर्धारित करने की अनुमति होगी। प्रशासन ने पहले भी ऐसा बदलाव लागू किया था वरिष्ठ कार्यकारी सेवा के लिए– सरकार में शीर्ष कैरियर अधिकारी – लेकिन नए नियम का बहुत व्यापक प्रभाव होगा क्योंकि यह 2 मिलियन से अधिक व्यक्तियों की सिविल सेवा में लगभग सभी को प्रभावित करेगा।
1995 में मूल्यांकन प्रणाली संरचना को अद्यतन करते समय, ओपीएम ने निष्कर्ष निकाला कि “प्रभावी प्रदर्शन प्रबंधन के साथ मजबूर वितरण असंगत थे।” अब, हालांकि, ओपीएम ने कहा कि अभ्यास को लागू करने से उदारता पूर्वाग्रह को खत्म करने और संगठनात्मक प्रदर्शन को बढ़ाने में मदद मिल सकती है। एजेंसी ने कहा कि वह केवल शीर्ष रेटिंग, अर्थात् चार और पाँच, पर कैप लागू करेगी, लेकिन उस सीमा से नीचे वालों के लिए नहीं।
एजेंसी ने कहा, “ओपीएम को उम्मीद है कि जबरन वितरण से गैर-एसईएस कर्मचारियों के बेहतर प्रदर्शन को प्रोत्साहन मिलेगा क्योंकि वे अब अपनी एजेंसी में अन्य गैर-एसईएस कर्मचारियों की तुलना में बेहतर प्रदर्शन किए बिना उच्चतम रेटिंग प्राप्त करने की उम्मीद नहीं करेंगे।” “इससे अंततः अमेरिकी जनता को सेवाएं प्रदान करने में सरकार के प्रदर्शन में सुधार होगा।”
ओपीएम के नियम अनुसूची सी के तहत नियुक्त राजनीतिक नियुक्तियों को छूट देंगे नव निर्मित जी जबरन वितरण प्रस्ताव से अपवादित सेवा में। यह विचार नीति के एसईएस-केंद्रित पुनरावृत्ति के एजेंसी के विकास से उत्पन्न हुआ, जब जनता के कुछ सदस्यों को चिंता हुई कि राजनीतिक अधिकारियों को उच्चतम प्रदर्शन करने वालों के बीच अत्यधिक प्रतिनिधित्व किया जाएगा, जिससे प्रभावी रूप से कैरियर सिविल सेवकों को प्रदर्शन पुरस्कारों के लिए विवाद से बाहर कर दिया जाएगा।
नियमों में कहा गया है, “उन चिंताओं को कम करने के लिए, ओपीएम ने निर्धारित किया कि वह गैर-कैरियर एसईएस कर्मचारियों को जबरन वितरण आवश्यकताओं से बाहर कर देगा।” “इसी तरह, हम अनुसूची सी या जी के तहत नियुक्त गैर-एसईएस कर्मचारियों के संबंध में सक्रिय रूप से एक समान दृष्टिकोण अपना रहे हैं, अपवादित सेवा के सदस्यों के रूप में, ओपीएम द्वारा निर्धारित किसी भी मजबूर वितरण आवश्यकताओं से बाहर रखा जा सकता है।”
नियम वर्तमान स्तर दो या “न्यूनतम संतोषजनक” रेटिंग को समाप्त करके, मौजूदा पांच-स्तरीय संरचना से रेटिंग की संख्या को घटाकर चार तक सीमित कर देगा। ओपीएम ने कहा, बदलाव से रेटिंग पैमाने सरल हो जाएंगे और संतोषजनक और असंतोषजनक प्रदर्शन के बीच स्पष्ट अंतर हो जाएगा। ओपीएम ने कहा, रेटिंग का उपयोग इतना कम किया गया था कि इसे हटाने से मूल्यांकन प्रक्रिया में कोई महत्वपूर्ण व्यवधान नहीं आएगा।
एजेंसियों को हर दूसरे वर्ष ओपीएम से अपनी मूल्यांकन प्रणाली का अनुमोदन प्राप्त करना होगा। कोई भी एजेंसी जो अपने प्रदर्शन प्रबंधन प्रणालियों में जारी किए जाने वाले मानदंडों को पूरा नहीं करती है, वह प्रबंधन और बजट कार्यालय को एक ओपीएम सिफारिश के अधीन होगी कि वह उस एजेंसी के प्रदर्शन पुरस्कारों पर खर्च को सीमित कर दे।
मसौदा नियम पर्यवेक्षकों को स्तर एक रेटिंग देने की अनुमति देगा – जिसका अर्थ है कि कर्मचारी “अस्वीकार्य” प्रदर्शन का प्रदर्शन कर रहे हैं – उच्च-स्तरीय समीक्षा के बिना जो वर्तमान में आवश्यक है। ओपीएम ने कहा, ऐसा कदम अनावश्यक है और सुधारात्मक कार्रवाई में देरी करता है।
आगे चलकर, पर्यवेक्षक देखेंगे कि नए प्रदर्शन रेटिंग नियमों का अनुपालन उनके स्वयं के मूल्यांकन का हिस्सा बन जाएगा। एक वर्तमान संघीय मानव संसाधन अधिकारी ने कहा कि इससे एक ऐसा वातावरण तैयार होगा जिसमें पर्यवेक्षक अपने पर्यवेक्षकों को “अपनी रेटिंग के डर से” कम रेटिंग देंगे।
बहुत अधिक उच्च रेटिंग?
ओपीएम ने पहली बार 1983 में 1978 सिविल सेवा सुधार अधिनियम द्वारा आवश्यक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली की स्थापना की, जो अभी भी वर्तमान संरचना में काफी हद तक परिलक्षित होती है। ओपीएम ने कभी भी यह उचित नहीं ठहराया कि पांच-स्तरीय प्रणाली उपयुक्त क्यों थी, एजेंसी को अपने प्रस्तावित नियम में यह कहना है, और यह प्रणाली आधुनिक संघीय कार्यबल के साथ “तालमेल बनाए रखने में विफल” रही है।
ओपीएम ने मसौदा नियम में लिखा है, “मौजूदा नियामक आवश्यकताओं में से कुछ अनावश्यक प्रशासनिक बोझ पेश करती हैं, जबकि अन्य आवश्यक प्रदर्शन मूल्यांकन सुधार को लागू करने में बाधाएं पेश करती हैं,” मौजूदा प्रणाली “उत्कृष्ट, औसत और खराब प्रदर्शन करने वालों के बीच भौतिक रूप से अंतर करने में विफल रहती है।”
2016 का सरकारी जवाबदेही कार्यालय प्रतिवेदन 2013 में पाया गया कि 99% कर्मचारियों को कम से कम “पूरी तरह से सफल” रेटिंग प्राप्त हुई। 60% से अधिक को “पूरी तरह से सफल से अधिक” या “उत्कृष्ट” रेटिंग प्राप्त हुई, पाँच-बिंदु पैमाने पर चार या पाँच। ओपीएम ने कहा कि 2024 के संघीय कर्मचारी दृष्टिकोण सर्वेक्षण में केवल 47% उत्तरदाताओं ने कहा कि उनकी कार्य इकाइयों में “प्रदर्शन में अंतर को सार्थक तरीके से पहचाना जाता है”। यह सर्वेक्षण के 90 प्रश्नों में से किसी भी प्रश्न की सबसे कम सकारात्मक प्रतिक्रिया दर है।
हालाँकि, वर्तमान में सरकार में एक मानव संसाधन अधिकारी ने कहा कि कर्मचारियों द्वारा उस प्रश्न पर नकारात्मक प्रतिक्रिया देने का मतलब यह नहीं है कि उन्हें लगा कि रेटिंग बढ़ा दी गई है। इसके बजाय, वे यह कह सकते हैं कि उन्हें लगा कि उन्हें स्वयं पर्याप्त रूप से पुरस्कृत नहीं किया गया है।
वित्तीय वर्ष 2022 से 2024 तक, ओपीएम ने कहा कि उसने पाया कि दो-तिहाई गैर-एसईएस कर्मचारियों को चार या पांच रेटिंग मिली, जबकि केवल 0.6% को तीन से नीचे रेटिंग मिली।
ओपीएम ने कहा, “इन नतीजों से संकेत मिलता है कि गैर-एसईएस कर्मचारी प्रदर्शन रेटिंग बढ़ सकती है, और खराब प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को कठोर मूल्यांकन प्रक्रिया के माध्यम से जवाबदेह नहीं ठहराया जा रहा है।”
एक पूर्व मुख्य मानव पूंजी अधिकारी ने ओपीएम के तर्क का वर्णन किया कि रेटिंग के जबरन वितरण को लागू करने से एजेंसियों के कर्मचारियों के प्रदर्शन के “उद्देश्य” माप में “स्पष्ट बैल —” के रूप में सुधार होगा जो वास्तव में श्रमिकों को उत्कृष्टता प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहन को कम कर सकता है।
“यदि आप यह कहना चाह रहे हैं, ‘हमें रेटिंग के बेल कर्व की आवश्यकता है,’ और आप ‘उत्कृष्ट’ के रूप में 30% से अधिक रेटिंग नहीं चाहते हैं, और फिर फ्रंटलाइन प्रबंधक जो कर्मचारियों के प्रदर्शन की रेटिंग और आकलन कर रहे हैं, उनके पास उस स्तर पर 35% है, तो किसी उच्च पद पर बैठे व्यक्ति को बनी हुई संख्या को पूरा करने के लिए इसमें मनमाने ढंग से 5 प्रतिशत अंकों की कटौती करनी होगी,” उन्होंने कहा। “और फिर वे फ्रंटलाइन प्रबंधक यह समझाने में सक्षम नहीं होंगे कि वक्र को पूरा करने के लिए उनके कर्मचारियों की रेटिंग क्यों कम की गई थी।”
मैरीलैंड विश्वविद्यालय में प्रोफेसर एमेरिटस और इसके स्कूल ऑफ पब्लिक पॉलिसी के पूर्व डीन डॉन केटल ने कहा कि हालांकि कई लोग इस बात से सहमत हैं कि संघीय प्रदर्शन प्रबंधन में बड़े बदलाव की जरूरत है, लेकिन ओपीएम का प्रस्ताव “आंशिक समाधान” है।
केटल ने कहा, “कुछ चीजें हैं जिन पर लगभग सभी सहमत हैं, लेकिन एक बात यह है: वर्तमान प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली टूट गई है।” “ऐसा नहीं हो सकता कि लगभग सभी कर्मचारी औसत से ऊपर हों। हालाँकि, कुछ ऐसे कार्य हैं जहाँ बेहतर प्रदर्शन से कम कुछ भी अस्वीकार्य है। मैं ख़राब मौसम में घटिया हवाई यातायात नियंत्रक के साथ उतरने की कोशिश करने वाले विमान में नहीं रहना चाहूँगा, या ख़राब रिकॉर्ड वाले कर्मचारी द्वारा प्रमाणित शिशु आहार परोसना नहीं चाहूँगा। इसके अलावा, सभी सबूत बताते हैं कि पर्यवेक्षण का सबसे प्रभावी रूप सुधार की दिशा में नेतृत्व के साथ निरंतर जुड़ाव है। यह नियम से गायब है।”
जून में, ओपीएम जारी किया गया मार्गदर्शन एजेंसियों को यह सुनिश्चित करने का निर्देश देते हुए कि कर्मचारियों की असंगत संख्या को उच्चतम प्रदर्शन स्तर पर रेट नहीं किया गया है, और कहा कि शीर्ष अंक प्राप्त करने वाले कर्मचारियों का अनुपात इकाई के समग्र प्रदर्शन को प्रतिबिंबित करना चाहिए। ओपीएम ने कहा कि मार्गदर्शन एजेंसियों को अपनी आदतें बदलने के लिए मजबूर करने में सफल नहीं रहा।
ट्रम्प ने अपने पहले कार्यकाल में इसी तरह एजेंसियों को प्रदर्शन के स्तरों के बीच अधिक सार्थक अंतर करने के लिए प्रोत्साहित करने की मांग की, हालांकि उन प्रयासों ने बोनस को सीमित करने पर अधिक ध्यान केंद्रित किया और जबरन वितरण पर कोई नियम नहीं बनाया। व्हाइट हाउस ने बनाने का प्रस्ताव रखा $1 बिलियन का इंटरएजेंसी फंड पूरे बोर्ड में जीवन-यापन की लागत समायोजन प्रदान करने के बजाय चुनिंदा कर्मचारियों को प्रदर्शन बोनस देने के लिए, लेकिन कांग्रेस ने कभी इस विचार पर विचार नहीं किया।
प्रारंभिक उदाहरण
प्रस्तावित नियम के मसौदे पर संघीय मानव संसाधन समुदाय के लोगों ने चिंता व्यक्त की है, एक कर्मचारी ने इसे “निराशाजनक” बताया है।
एचआर अधिकारी ने कहा, “कुल मिलाकर यह प्रशासन के प्रोजेक्ट 2025 के उस नाटक की एक निरंतरता है, जिसमें हम यह कहकर सिविल सेवा को बदनाम और परेशान कर रहे हैं कि हम अच्छा प्रदर्शन नहीं कर रहे हैं, आलसी झूठे हैं।” उन्होंने कहा कि प्रशासन अनुभवजन्य रूप से यह प्रदर्शित करने में विफल रहा कि शीर्ष रेटिंग की उच्च दर गलत तरीके से कर्मचारी प्रदर्शन को कैप्चर कर रही थी।
इस वर्ष की शुरुआत में ओपीएम के मार्गदर्शन के बाद, कुछ एजेंसियां पहले से ही एक मजबूर वितरण-प्रकार प्रणाली लागू कर रही हैं। मामले से परिचित कई अधिकारियों के अनुसार, राष्ट्रीय उद्यान सेवा ने पर्यवेक्षकों को अपनी माँगें बता दी हैं।
एनपीएस के निर्देश पर दो कर्मचारियों को दी गई जानकारी के अनुसार, एजेंसी ने उन कर्मचारियों के लिए निर्देशात्मक पैरामीटर प्रदान किए हैं जो कम से कम तीन या उससे अधिक की संतोषजनक रेटिंग प्राप्त करते हैं। मोटे तौर पर 75-80% स्तर तीन पर होना चाहिए, रेटिंग “उम्मीदों को पूरा करती है” के बराबर है। कम से कम-संतोषजनक कर्मचारियों में से 5% से अधिक को उच्चतम स्तर-पांच रेटिंग प्राप्त करने की अनुमति नहीं थी। इसमें एक या दो पाने वाले कर्मचारियों के लिए कोई आवंटन प्रस्तावित नहीं किया गया।
एनपीएस अपनी नई प्रणाली के साथ आगे बढ़ गया, जबकि ओपीएम ने अपने प्रस्तावित नियम के मसौदे में विशेष रूप से यह उल्लेख किया था कि जबरन वितरण वर्तमान में “स्पष्ट रूप से निषिद्ध है।” नई एनपीएस पॉलिसी सबसे पहले सामने आई थी द्वारा वाशिंगटन पोस्ट.
ओपीएम अपने प्रस्तावित नियम में टिप्पणीकारों से विशिष्ट प्रतिक्रिया का अनुरोध करने के लिए तैयार है, जिसमें यह भी शामिल है कि क्या जबरन वितरण उत्कृष्टता को बढ़ावा देता है, कर्मचारियों को कड़ी मेहनत करने के लिए प्रेरित करता है या पर्यवेक्षकों को खराब प्रदर्शन के लिए कर्मचारियों को बेहतर ढंग से जवाबदेह ठहराने की अनुमति देता है। यह कर्मचारी या संगठनात्मक प्रदर्शन पर मजबूर वितरण के प्रभाव और निजी क्षेत्र में इसने कितना अच्छा काम किया है, इस पर शोध करने के लिए भी कहा जाएगा। ओपीएम नियुक्ति और प्रतिधारण पर इसके नियम के प्रभाव के बारे में जानकारी मांगेगा और क्या मौजूदा प्रणाली उत्कृष्ट और औसत प्रदर्शन के बीच सटीक अंतर करती है।
एजेंसियों को प्रस्तावित नियम की एक प्रति प्राप्त हुई और उनके पास ओपीएम को फीडबैक देने के लिए 22 दिसंबर तक का समय है। नियमावली पोस्ट करने का शेड्यूल अभी स्पष्ट नहीं है।